1. Définir le poste et ses objectifs

Avant de se lancer tête baissée dans la sélection de différents profils, il est impératif de prendre le temps de définir avec précision le poste à pourvoir. Plusieurs questions peuvent vous aider dans cette démarche.
- Quelle sera la place du candidat recruté ? Quelle sera sa position hiérarchique dans l’organigramme de l’entreprise ?
- Quel sera son rôle dans l’organisation au sein des services achats ou supply chain ?
- Quelles sont les compétences spécifiques liées au poste ? Il s’agit ici de préciser les compétences techniques (hard skills) et les compétences non-techniques (soft skills) requises. Les diplômes demandés doivent également être mis en évidence.
- Avec quels collaborateurs sera-t-il en contact ?
- Quelles sont les conditions d’exercice du poste (horaires, déplacements, etc.) ?
- Quel est l’intitulé exact du poste en question ?

Les réponses à ces interrogations constituent une bonne base pour rédiger la fiche de poste, de manière claire et synthétique, et optimiser ainsi la qualité du recrutement.

Dans un second temps, il est important de fixer les objectifs de l’embauche. Plusieurs raisons sont envisageables, telles que la volonté d’assurer la rentabilité de la production, d’améliorer les relations avec les fournisseurs, de faire face à un pic d’activité temporaire, d’optimiser la gestion des stocks, etc. De ces objectifs de recrutement vont découler les objectifs quantitatifs et qualitatifs de votre recrue, ainsi que le type de contrat le plus adapté (CDD, CDI, etc.).

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2. Choisir la méthode de recrutement

En fonction de la taille de votre structure, plusieurs méthodes de recrutement sont envisageables. L’embauche peut être prise en charge par la fonction RH ou par un cabinet de recrutement extérieur, par exemple.

Dans tous les cas, il convient de définir en amont le système qui vous convient le mieux, afin de connaître les coûts que le recrutement pourrait engendrer. Sachez toutefois que les profils recherchés dans les fonctions achats et supply chain sont de plus en plus pointus. Des professionnels du recrutement, externes à votre organisation, sont certainement plus aptes à trouver les perles rares en s’appuyant sur leur expertise et leur réseau.

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3. Analyser les impacts du recrutement en interne

Le recrutement n’est jamais anodin au sein d’une organisation, qui plus est dans les fonctions achats et supply chain au sein desquelles les collaborateurs travaillent en équipe. Pour optimiser le processus de l’embauche, il peut être judicieux de déterminer le plus tôt possible les enjeux du poste à pourvoir et les changements qu’il peut engendrer au sein de vos équipes en interne. Comment intégrer la nouvelle recrue dans l’équipe ? Certains postes devront-ils évoluer ?

Cette étape permet de prendre conscience, le cas échéant, qu’il existe peut-être les ressources en interne pour ce poste. Un collaborateur peut en effet avoir des compétences ou des souhaits d’évolution adaptés à l’offre d’emploi à pourvoir. Dans ce cas, une mobilité interne peut être la solution idéale.

4. Projeter le recrutement sur le long terme

Il est également important de définir le rôle de la nouvelle recrue dans les années à venir et d’estimer ses capacités d’évolution. Si vous souhaitez recruter un candidat dit « évolutif », n’hésitez pas à établir le plan de développement du poste à pourvoir. Cette astuce permet de vous assurer de pouvoir répondre, ou non, aux aspirations éventuelles du candidat (souhaits d’évolution, d’expatriation, etc.), et d’éviter les embauches non adaptées sur le long terme.

À l’inverse, si le poste est opérationnel et n’est pas amené à évoluer grandement, mieux vaut ne pas se focaliser sur des candidats évolutifs lors du processus de recrutement.

Pour vous aider à identifier votre besoin en recrutement, sachez également qu’il existe un « tableau des besoins en recrutement », ou une grille d’aide à la définition de votre besoin. N’hésitez pas à l’utiliser dans votre analyse.

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